دمديريت ارواپوهنه

په ادارو کې د شخصیت د ترور مخرب آثار
په ادارو کي د شخصیت د ترور لاملونه او دلایل که هر څه وي بیا هم د یوه هیواد د بریالیو ادارو ژوند لپاره هم تهدید کوونکي او مخرب کوونکي آثار او پایلي لري . دا ډول رفتار ددې لامل کیږي چې د تکړه کارکوونکو روحیه ټیټه او ډله ایز تضادونه زیات کړي ، نو په همدې ترتیب په سازمانونو کې د اداري فساد د ودي لپاره مناسب ځای او بریالیتوب برابریږي . کله چې په یوه اداره کي د شخصیت د ترور کلتور ومنل شي نو کارکوونکي هم همدا زده کوي چې پرخپلو نیمګړتیاوو او نواقصو د پردې پر غوړولو سره د داسي کسانو په سپکاوي لاس پوري کوي چي احتمال کیږي پر هغوی کي کوم عیب او نیمګړتیا پیدا کړي او یا هم په سم ډول د کارونو د ترسره کولو طریقي پیژني او ورته معلومي وي . کله چې د کم کارکولو ، په کارونو کي سوانح او پيښي ، د کار د ترسره کولو چاره او همدارنګه د کارکوونکو د دندي د پریښوودلو میزان ډیریږي او بالاخره د هغوی د تولید سطح راټيټیږي . ډول ډول مسایلو ته د پاملرني تر څنګ د شخصیت د ترور پيښي ته هم باید پاملرنه وکړو او په هغه صورت کي چې د اداري یو یا څو نفره آمران په دې طریقه سره د قدرت په ترسره کولو لاس پوري کوي ( چي وغواړي خپله اړتیا او نیاز د قدرت په احساس سره پوره او ارضأ کړي)  . نو یا هغوی له خپله پوسټه څخه لري کړو او یا هم هغوی ته دمدیریت او رهبري مناسبي طریقي ورزده کړو . ځيني نوري پیښي لکه ؛ ډله ایز تضاد ، په سازمان کي د ډلي او فرد تر منځ ښکیلیدني او اختلافات کولای شي په ادارو کې د آمرینو له خواد د شخصیت د ترور او یا هم کیدای شي ددې ډول پيښو د پایلو له امله وي .
په ادارو کي د شخصیت د ترور سره د مقابلې لپاره باید څه وکړو؟
په ادارو کې د دې مخربي پيښي څخه د مخنیوي لپاره کولای شو لاندي اقدامونه ترسره کړو :
۱ – په لومړي سر کي باید په ادارو کې د مدیریت شغلونه ( دندي ) تجربه او وڅيړو او د هغو په طی کولو سره د مدیریت د خاصو پسټونو هره دنده د هغې له ټولو جزیاتو سره په علمي او پیژندل شویو لارو او طریقو سره روښانه او مشخصه کړو . په دې صورت کي کولای شو دا روښانه کړو چې د مدیریت د هر پسټ آمر (متصدي) باید کومي دندي ترسره کړي ؟ او د هري دندي د ترسره کولو لپاره باید کوم شناختي ، هیجاني او حرکتي صفتونه او خاصیتونه ولري ؟
۲ – آمرین باید د پیژندل شویو او علمي ضوابطو پر بنسټ ، لکه د تیرو کړنو او سوابقو څیړنه ، د ارزوني مصاحبه ( مصاحبه ارزشیابي ) ، کله کله هم د روانشناختي د آزموینو څخه په ګټي  اخیستلو سره ، ځانګړي ډله ایزه مصاحبه ، د دندو د ترسره کولو پر مهال له هغوی څخه لیدنه یا مشاهده ؛ پر بنسټ باید وټاکو او د آمرینو انتصاب په هر ډول شرایطو کې باید د ضابطې پر بنسټ نه د رابطې پر بنسټ ترسره کړو .
۳ – داسي شرایط باید رامنځته کړو چې د ادارو هیڅ کارکوونکی د مناسبو ، ګټورو ، او اثرلرونکو ښوونیزو پړاونو له طی کولو پرته د مدیریت په پسټ ونه ګمارل شي او دې فکري طریقې ته په خپلو ادارو کې وده ورکړو چې ؛ مدیریت داسي هنر دی چې خلک کولای شي د ځينو شخصیتي ځانګوتیاوو د چلند تر څنګ ،  د شناختي  ، هیجاني او حرکتي مناسبومهارتونو په کسبولو سره هغه زده کړي . باید په دې پوه شو چې د مناسبو او ګټورو ښوونیزو دورو له طی کولو پرته نه شو کولای د مدیریت دندي په پوره او سم ډول زده کړو او هغه په سمه او پوره توګه ترسره کړو . ددې تر څنګ داسي شرایط باید رامنځته کړو چې تر هغه وخته چې مدیران په خپل پسټ کي د مدیریت او لارښووني (رهبري) د دندو په ترسره کولو بوخت وي نو کولای شي د مدیریت په لنډمهالو  او اوږد مهالو ښوونیزو دورو کې هم ګډون وکړي .
۴ – د آمرینو د ارزوني له یوه سم او علمي  پروګرام(برنامي) څخه پيروي کولای شي په ادارو کې د هغوی په سمه او ګټوره توګه روزنه کي مهم او اړین رول ترسره کړي. د آمرانو د ارزوني طریقي له هغه څه سره چې د ادارې د نورو کارکوونکو د ارزوني لپاره ترسره کیږي یو له بل سره توپيرونه لري . هغه څه چې د آمرانو د ارزوني او د هغوی د کار د ارزوني لپاره باید په کار یووړل شي د ارزوني مصاحبه ( Evaluation interview ) ده . د ارزوني په یوه مؤفقه پروګرام کي باید د ارزوني د مصاحبي له مختلفو فنونو او طریقو څخه باید ګټه واخیستل شي تر څو مطلوبي پایلي لاسته راشي او په همدې ترتیب په ادارو کې د آمرانو د ځانګړي او ډله ایزي ودي او پرمختګ لاملونه او شرایط رامنځته شي .
۵ – په ادارو کې د جلسو د جوړولو د عادت او کلتور په خپرولو، ډله ایز بحث او مذاکري او په دې ډول جلسو کي د ګډون لپاره د کارکوونکو هڅول ،  د آمرینو پر وړاندي د خپلو مسایلو او ستونزو مطرح کول په ځانګړي ډول د اداري د لوړ رتبه آمرینو په وړاندي ، کولای شو د یوي مناسبي رواني فضأ په رامنځته کولو سره له اداري سره مرسته وکړو او کارکوونکو ته دا ور زده کړو چې کولای شي خپلي ستونزي بي له کوم منفي اقدام ، پریښاني او د مدیرانو له تهدید پرته جوړي کړي او د اداري په مختلفو برخو د قدرت تنده مطرح کړي تر څو ددې ستونزو لپاره حل لاره پیدا شي ، که چیرته آمرین پوه شي چې د ادارې په ځانګړو او همدارنګه په عمومي جلسو کي د کارکوونکو ټولي کاري ستونزي بیان او مطرح کیږي ، په دې صورت کې د ډلبندي احتمال ( چې په سازمان کې دننه ډلي جوړي شي او سازمان په څو برخو وویشل شي ، درمل) او د ځينو کارکوونکو د شخصیت د ترور چاره کمیږي او په سازمان کي د آمنیت احساس ډيریږي .
۶ – که چیرته مو مدیر د علمي او سمو طریقو له لاري وټاکه او د مدیریت پسټ ته د هغه له انتصاب مخکي مو هغه د مدیریت له رفتاري مهارتونو او فنونو سره بلد او آشنا کړ نو باید هغه ته اجازه ورکړو چي تر یوه وخته پخپل پسټ کي پاتي شي . له بله اړخه ؛ که چیرته د یوې ادارې د مسؤل په حیث متوجه شوو چې یو یا څو مدیران غواړي تر څارني (نظارت) لاندي د نورو د شخصیت د ترور له طریقو څخه په ګټه اخیستلو سره خپلو شخصي موخو ته ورسیږي نو دا ستونزه باید ډیره جدي ونیسو او اجازه ورنکړو چې اداره ، سازمان او یا د کار ځای په یوه له ویري ، له ګیلو او شکایتونو څخه ډک چاپیریال باندي بدل شي .
۷ – که چیرته د څو آمرینو یا مدیرانو د همغږي کولو مسؤلیت په غاړه ولړو نو داسي شرایط او موجبات (لاملونه) باید رامنځته کړو چې د هر واحد کارکوونکي خپلي ستونزي او مسایل زموږ پر وړاندي مطرح کړي . همدارنګه په هغه پسې داسي لاملونه رامنځته کړو چې د هغوی تر څارني لاندي آمرین او کسان وکولای شي د یو بل پر وړاندي خپلي ستونزي خو په ځانګړي ډول د یو د یوي اداري د مدیر په حیث زموږ پر وړاندي مطرح کړي . له دې طریقي څخه په ګټي اخیستلو سره کولای شو واقیعتونه کشف کړو او د یو بل پر وړاندي د آمرینو او کارکوونکو تر منځ د غیبت او درواغ ویل د امکان خپرول لږ تر لږه حد ته ورسوو.
د یادوني وړ ده چې د شخصیت ترور نه یواځي د نالایقو او ستونزي رامنځته کوونکو مدیرانو او آمرانو په واسطه نه ترسره کیږي او د داسي مواردو هم شاهدان یو چې کم کاره ، عصبي او رواني ناروغو کارکوونکو د کار ځای د مدیر د شخصیت په ترور هم لاس پوري کړی دی .ددي خلکو د غیر انساني اقداماتو څخه د مخنیوي طریقي او ضررپیژندني ( آسیب شناسي ) هم هماغه دي چې د خلکو له شخصیت سره د مینه ناکو او علاقه لرونکو مدیرانو په اړه تر خپلي څارني لاندي وویل شول.
 
څلورمه برخه
په ادارو کې د کارکوونکو د هڅولو (انګیزش) د بیلابیلو اړخونو څیړل
سریزه : ښکاره خبره ده چي هر مدیر د ادارو د خپلو کارکوونکو د هڅوني ځانګړتیاوو ، د حرکت د ریښې پیدا کولو ، رفتار ، اعمالو او د کار په چاپیریال کې د اشخاصو رفتار ته اړتیا لري . بې له شکه چې دا اړتیا په اداره کي د انسان د کار په اړه د پوښتنو تولید کوونکي ، له کار سره د فعاله یا انفعالي چلند لامل ، او له کار سره د یوه شخص د میني ، علاقي او یا هم د نفرت لامل کیږي . دي پوښتنو ته ځواب چي په یوه نه یوه ډول سره له شدت ، وحدت ، علاقې او یا هم په اداره کي د یوه شخص د کار له علت سره تړاو لري ، داسي موضوع ده چي په سازمان کې د کارکوونکو د انګیزي تصویر د هغوی د تیښتي لپاره وړاندي کوي .
له بله اړخه انسان او د هغه د اطراف چاپیریال دوه داسي پيچلي او ناپيژانده جریانونه دي چې ناچاره دي د انګیزې د پروسي د مختلفو اړخونو پیژندل او پلټنه کول ډیر ستونزمن کوي . نو د انسان او ټولني ، انسان او چاپیریال ، انسان او ټکنالوژي او ...هر ډول دوه اړخیزه تعامل کولای شي په یوه نه یوه ډول دهغه له تحرک او همدارنګه د هغه له اړوندو اړخیزو آثارو سره تړاو ولري .
انساني سرچینې او یا په غوره ډول انساني پانګې په یوه سازمان کې له خورا مهمو تولیدي عواملو څخه ګڼل کیږې . د لویو شرکتونو د مدیرانو نظر سنجونه او بریالیتوب چې د هغو معروفه مجله ورته فهرست ورکوي ، دا ښکاره کوي چې ددې مقاماتو له نظره د مدیرانو د بریالیتوب یا ناکامي ستر لامل او دلیل د انساني اړیکو په اړه د لازمو مهارتونو نشتوالی دی . په دې اړه په زیاته پيمانه څیړني هم ترسره شوې چې د هغو پایلي دا ښکاره کوي چې مهارت یا د انساني اړیکو مسأله په سازمانونو کې د لوړ اهمیت درلودونکې ده .
مدیران له دې مهارت ، پوهي او نورو سازماني سرچینو څخه په ګټه اخیستلو سره کارکوونکو د انګیزي په ورکولو کولای شي د سازمان موخو ته ورسیږي . نو پر همدي بنسټ مطرح شوي پوښتنه داده چې کارکوونکو ته انګیزي په ورکولو کې ګټور او مؤثر عوامل کوم دې ؟
په ټولنیزو علومو کې د تجربي علومو په خلاف نه شو کولای چې پر پیښو باندي د یوه متغییر تأثیر د نورو متغییرونو په ثابت ساتلو سره وڅیړو . نو پر همدي بنسټ د کارکوونکو په انګیزه باندي د ګټورو او مؤثرو عواملو د څیړلو لپاره هم نه شو کولای یوه یا څو عواملو ته اشاره وکړو نو لازمه ده چې په یوه کلي څیړنه يي په دقیق ډول سره د ټولو اړخونو ارزونه وکړو.
د انګیزې او انګیزش تعریف : انګیزش په لغت کې خوځولو ، تحریک او هڅولو یا تشویق کولو ته وايي او انګیزه د هغه څه په مانا ده چې یو څوک کار کولو ته وپاروي ، نو کولای شو انګیزش یوه مخکي وړونکې قوه یا نیرو وشمیرو .
په بل ډول انګیزش نننۍ یا داخلي حالت دی چې انسان کار کولو ته هڅوي او تشویقوي . نو موخه لرونکی او دوامدار انګیزش ټاکلو موخو ته د رسیدو لپاره په خپله خوښه دوامدار فعالیت کولو ته اړتیا لري .
موخه ( هدف) →  رفتار → انګیزه ( انګیزش) → اړتیا ( نیاز)
له همدي توصیف سره انګیزش د بشر د موجودیت او پرمختګ اساس ګڼل کیږي . اړتیا د اشخاصو د انګیزې د فعاله کیدو اساس ده . په اړتیاو کې د توپیر له مخي ، د خلکو انګیزې او رفتارونه هم توپیر لري . د انګیزش په اړه څیړنه او هدف د انسانانو د رفتار د لامل پیدا کول دي .
د انګیزش د رامنځته کولو لپاره لازمه ده چې اړتیاوي وپیژندل شي او د هغوی په رفع کولو او ارضأ کولو کې هڅه وشي . په یوه سازمان کې ګډ نظر ته پاملرنه او د سازمان په دننه کې په فعالیتونو کې انګیزش له زیات اهمیت څخه برخمن دی.
د یوه سازمان اصلي ستونزه او چالش د سازمان د مشخصو او کلي اهدافو په منځ کې د تعادل رامنځته کول او د کارکوونکو شخصي ارزښتونه دي،نو پر همدې بنسټ انګیزش د ګډون (مشارکت) محصول او د شخص او د هغه د کار د موقیعت تر منځ د متقابلې اړیکي ( تعامل ) پایله ده.
د انګیزو ډولونه :
په یوه ساده ویشنه کې انګیزه په دریو ډلو ویشل کیږي ، چې عبارت دي له :
الف ) لومړنۍ انګیزي : ارواپوهان په دې مسأله کې توافق لري چې ځيني انګیزي زده کیدونکې نه دې ، بلکه فزیولوژیکې او بیولوژیکي اساس لري ، دا ډول انګیزې « غیر اکتسابي » یا « لومړنۍ » انګیزي نومول شوې دې . پر همدي بنسټ ، دوه ځانګړتیاوي باید شتون ولري تر څو انګیزه په لومړنۍ طبقه کې ځای ولري ؛ لومړی باید غیر اکتسابي واوسي  او دوهم باید فزیولوژیکي اساس او پایه ولري . دا ډول مروجي انګیزي د لوږي ، تندي ، خوب او د مورنۍ علاقې انګیزې دې . په سازماني موقیعت کې هر هغه څه چې د بدني راحتي میزان او د خلکو تأمین زیات کړي د فزیولوژیکي انګیزو په ارضأ کولو پوري اړه لري . مثلاٌ د اشخاصو په لږ محصوله ډله کې د انګیزې فزیکي اړخ له زیات اهمیت څخه برخمن دی .
ب ) عمومي انګیزې : دا ډول انګیزي د لومړنیو او ثانوي انګیزو تر منځ ځاي لري ، غیراکتسابي دي او فزیولوژیکي اساس نه لري . ځيني وختونه چې لومړنۍ انګیزي د خپل رول یا تحریک د کمیدو په حال کې وي نو عمومي اړتیا شخص دې ته اړباسي ( واداروي ) چې تر څو محرک زیات کړي . له همدې امله دا اړتیاوي کله کله د « محرکو انګیزو» په نوم هم یادیږي . که څه هم ټول ارواپوهان په دې موافق نه دي خو بیا هم معلومیږي چې د صلاحیت او وړتیا انګیزي ، د ځیرکتیا ، فعالیت او زړه تړني انګیزې ، ددې ډلبندي د ټولو معیارونو درلودونکې دې. د انسان د رفتار په مطالعه کې د عمومي انګیزو درک کول ، په ځانګړي ډول په سازمانونو کي له ځانګړي اهمیت څخه برخمن دی ، په حقیقت کې دا انګیزې د سازماني رفتار په اړه له لومړنیو انګیزو څخه ډیري ځای لري .
ج ) ثانوي انګیزې : که څه ښکاري چې عمومي وړونکي  (سایق)[1] او لومړني وړونکي د سازماني رفتار په مطالعه کي له زیات اهمیت څخه برخمن دې ، خو بې له شکه چې ثانوي ګټوونکې په دې منځ کې ګټور رول ترسره کوي . په اقتصادي پراختیا کي د ډیري هوسایني په لټه کې دي او د لوږي او تندي انګیزې نه بریالۍ کیږي (غالبي نه دې ) ، او ثانوي اکتسابي انګیزي وړاندي والی (تقدم) لري . خو په هر حال یوه انګیزه باید او باید د زده کړي له لاري کسب شي چې تر څو د ثانوي انګیزو د طبقه بندي جز شي . ډیری مهمي انساني انګیزي شتون لري چې ددې معیار درلودونکې دي، د هغو له ډلې څخه يي مهمي انګیزي عبارت دي له :
·        د قدرت انګیزه: رفتاري پوهان لکه « آلفرډ اډلر» په دې برخه کې وړاندي والی لري . د هغه د قدرت د اړتیا په توصیف کي ، « د نورو تر نفوذ لاندي د راتلو اړتیا » یا « له نورو څخه د غوره والي اړتیا » ، همدارنګه د « حقارت د غوټي یاني عقدي » او « جبران» مفاهیم وړاندي کړي دي .
هغه باوري دی چې انسانانو د ماشومتوب په وخت کې د سپکاوي احساس تجربه کوي او کله چې دا احساس د غوره غوښتني ( یاني کله چې یو څوک د ځان د ښه والي او غوره والي د احساس په فکر کي وي او ځان له نورو څخه غوره وبولي ، درمل) له ذاتي اړتیا سره یو ځای شي نو کیدای شي د دوهم ځل لپاره د انسانانو په رفتار باندي حاکم شي ، چې په دې صورت کې د هر شخص د ژوند کولو طریقه د هغه له هڅو سره د سپکاوي د احساس د جبرانولو لپاره چې د قدرت له ذاتي وړونکي یا بیونکي ( سایق) سره تړلي دې ، مشخصه کیږي .
که څه هم نوې ارواپوهان د قدرت د بیونکي یا وړونکي  په «ذاتي» او «غالب کیدلو» باندي باور نه لري خو په وروستیو کلونو کې دا نظریه بیا د ډیرو خلکو په ځانګړي ډول د سیاست پوهانو د پاملرني وړ شوې ده .
·        د پرمختګ انګیزه : د قدرت د انګیزې پر وړاندي د پرمختګ د انګیزې ټکی پروت دی  . « ډیویډ مک کلنډ » د پرمختګ د انګیزې په اړه ډیرې مطالعې کړي دي . هغه په دې باور دی چې انګیزه کولای شي د یوه کس د هیلي یا شوق په حیث د سټنډرډشویو نظرونو د کسب لپاره د اړوندو کارونو په ترسره کولو یا په رقابتي موقیعتونو کي بریالیتوب ، سره توصیف کوي . هغه ځانګړتیاوي چې د پرمختګ دلوړي انګیزې درلودونکی یي لري د «مک لنډ» له نظره په لاندي ډول دي :
الف ) په منځني حد کې خطر قبلوونه : هغه کسان چې د پرمختګ لوړه انګیزه ولري  دچانس یا بخت په عامل باندي يي تکیه نه ده کړي او لوړ خطر قبلولو ته (حار)[2] لېوال نه دي .
ب ) فوري عکس العمل ته اړتیا : هغه کسان چې د پرمختګ د قوي انګیزي درلودونکي دي د ښکاره عکس العمل پیدا کولو ته علاقمند دي ، تر څو د خپل پرمختګ څرنګوالی د اړوندو موخو په میل(علاقه) کې تر سره کړي .
ج ) د کار له ترسره کولو څخه خوښي ( رضایت) : د کار له ترسره کولو سره علاقه په هغو کسانو کي چې د پرمختګ لوړه انګیزه ولري د هغه د خوښیدو لامل کیږي ، که څه هم کار يي په کافي اندازه مزد او ګټه ونه لري . هغوی له مادي اړخونو څخه د برخمن کیدو لپاره پیسې نه غواړي ، بلکه هغه یواځي او یواځي د خپل کار د سنجولو لپاره یو معیار بولي .
د ) کاري میني : هغه کسان چې د پرمختګ د لوړي انګیزې درلودونکي وي یواځي د یوې موخي په ټاکلو تر څو د هغه بریالۍ زده کړي په پوره ډول د هغه کار د جذبولو لامل شي . هغوی کار نیمګړی نه پریږدې او تر هغه چې له خپلو ډیری هڅو څخه ګټه وانه خلي ، خوښي نه مومي . دا امر د هغوی په ښکاره یا ظاهري رفتار باندي تأثیر کوي . په غالب ډول داسي کسان نور خلک ناراحته کوي ، ځکه چې غیردوستانه رفتار لري . کیدای شي هغوی ډیر غلي ( ساکت) واوسي او ډیر لږ خپل کار لوی ښکاره کړي . د خپلو توانیو په اړه واقعی ( واقیعت بینانه) نظر لري او هيڅکله هم غوري (لافي) نه کوي او نورو ته هم په خپلو کارونو کي د مداخلي امکان نه ورکوي . له همدې وجي کیدای شي هغوی له نورو سره ښه جوړښت ( سازګاري ) ونه لري .
·        د تړاو ( پيوستګي ) انګیزه : تړاو د انسان په رفتار کي ډیر پیچلی خو حیاتي رول تر سره کوي. ځيني وختونه « تړاو » یو د ټولنیزو انګیزو څخه  او یا په بل ډول د ډلي ( ګروپ) محرکه قوه بلل کیږي . خو دلته د تړاو انګیزه په هغه پراخوالي سره نه ده چې د ټولنیزو انګیزو په تعریف کي يي لرو او یا د جامعیت او پیچلتوب په مانا چې د ډله ایزو حرکتونو په تعریف کې ورته اشاره وشوه.
·        د امنیت انګیزه : ښکاري چې د امنیت انګیزه د نورو ثانوي انګیزو څخه ساده ده ، ځکه چې دا  انګیزه ډیره له کارونو څخه د ویري او پرهیز پر بنسټ رامنځته شوې ده . په لنډ ډول کولای شو ووایو چې ټول خلک یوه اکتسابي امنیتي انګیزه لري چې هغه يې د ژوند له مختلفو پيښو څخه ساتلې او په فعاله توګه هڅه کوي د هغو موقیعتونو چې د لومړنیو ، عمومي او ثانوي انګیزو له ارضأ کولو څخه مخنیوی کوي ، مخه ونیسي .
خو په حقیقت کې « امنیتي » له هغه څه څخه چې ښکاري ډیر پیچلی دی . هغه څه چې پورته د ایمني انګیزي په توګه توصیف شول ساده او ځان خبره ( خود آګاه) ایمني انګیزه وه ، په داسي حال کې چې د ایمني انګیزي بل ډول هم شتون لري چې ډیر پیچلی او تشخیص يي هم ستونزمن دی . ډیری دا ډول انګیزې ځان ناخبره ( ناخود آګاه ) وي او د ډیرو خلکو په رفتار باندي تأثیرکوي .
·        د رتبې ( مقام ) انګیزه : له ایمني انګیزي سره یو ځاي د دبدبې یا مقام انګیزه له یوې پرمختللې او محرکه ټولني سره اړیکي لري . په ساده ژبه سره ،« مقام » په ډله ، سازمان او یا ټولنه کې د یوه شخص نسبي رتبې ته وايي . په همدې ترتیب که چیرته دوه یا له هغو زیات کسان یو له بل سره کار وکړي د مقام د مراتبو سلسله مطرح کیږي ، که څه هم دوه نفره یوه او بل ته ورته والی ولري . شکل ۱-۴ .
 

 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
                         شکل ( ۱-۴)
 
 
 
 
د انګیزې په رامنځته کولو کي ګټور عوامل:
په یوه کلي څیړنه کي کولای شو ووایو : انګیزه هغه وخت رامنځته کیږي چې په کارکوونکو کې د امنیت احساس ، شغلي ثبات ، په سازمان کې ګډون او ګټور رول او همدارنګه خوښي او خوشحالي شتون ولري . ددې مواردو هر یو د بل شخص د عواملو پایله ده چې هغو ته به اشاره وشي :
په یوه مؤفق سازمان کي د بریالیتوب لومړنی او خورا مهم رکن د کارکوونکو سم او پر ځای ټاکل دي . نن ورځ د کار قوه ډیري هیلي لري او د کار او مطلوب کاري ژوند لپاره ځانګړی اهمیت ښيي.
په پایله کې ؛ د انساني قوې د کارونو متخصصین باید دندي په داسي ډول سره طرح کړي چې د سازمان په چاپیریال کې کارکوونکو لپاره کار مطلوب او د خوښي وړ شي .
مناسبه دنده یا شغل ؛  پوهه ، مهارت ، تجربه ، علاقه او د ټاکلي دندې په ترسره کولو کې د یوه شخص توان او خاصیتونه روښانه کوي او لازمه ده چې د دندو توپير د شخصي توانايي پر بنسټ وي او د کار تخصصي ویش باید رامنځته شي .
د ډول ډول دندو او مهارتونو د پکار وړلو پرمهال د اطلاعاتو له صحیح جریان څخه هم باید غافل پاتي نه شو ، ځکه چې دا هم د سازماني ګټورو اطلاعاتو له تبادل سره مرسته کوي . او همدارنګه د نوې سازماندهي پر مهال د مهم انګیزشي ناقل په توګه د سازمان د لنډمهاله او اوږدمهاله موخو د په لاس راوړلو لپاره د کارکوونکو له یو کیدو سره مرسته کوي .
د انګیزې په رامنځته کولو کي بل عامل ، مادي محرکونه دې . د شرکتونو یو له مهمو خنډونو(چالشونو)  څخه د ګټې یا پاداش د طریقو بدلیدل یا تحول دی چې خلک را پاروې . هر څومره چې یو کس لږي پیسې په لاس راوړي د حقوقو د مقدار اهمیت يې زیاتیږي ، هر څومره چې خلک ډیري پیسې په لاس راوړي او د هغه کار لپاره چي ترسره کوي يي ډیر زړه سوی وکړي نو د پيسو نسبي اهمیت ورته کمیږي او پيسې يي خپل ځای هدف ته د رسیدو او  دعمل د آزادي قوې تشخیص ته ورکوي . په هماغه اندازه چې د باصلاحیته کسانو تر منځ رقابت شدید وې نو مادي هڅوني او تشویقونه په یواځي توګه نه شي سم کارکوونکي کسان جذب کړي . د هغو کسانو لپاره چې مادې پریښاني نه لري د آرامۍ حس له پيسو څخه خورا مهم دی او هغه لاملونه چې په آرامۍ باندي تأثیر کوي عبارت دې له : انساني اړیکي ، متقابل باور ، د درناوي حس او د عدالت د شتون احساس.
سربیره پر دې ، د نوې مطالبو د زده کړي فرصت او د شخصي استعداد درک کول په اشخاصو کي د مثبت حس له رامنځته کیدو سره مرسته کوي . مثبي هڅوني چې د خلکو معنوي او عاطفي اړتیاوي پوره کړي له منفي انګیزو څخه چې د تهدید یا مجازاتو په څیر وي ، ګټوري دې .
روغتیا او خوښي د انګیزې د رامنځته کولو بل ګټور لامل دی . کله چې شخص د روغتیا او خوښي احساس وکړي نو په آسانۍ سره نه ستړی کیږي ، لږ ناروغه کیږي ، کار او فعالیت ورته ښه ښکاري او خوند ترینه اخلي او په مثبته انګیزه ، شور او شوق باندي کار ته مخ را اړوي . د ترسره شویو څیړنو مطابق د کارکوونکو د روغتیا او خوښي د مصرف تأمین د کار د توان د ډیریدو او د شرکت ګټه ، د ناروغي د درملني له مصرف او د شرکت نه ګټه د کارکوونکو له سستي او ټنبلي څخه به ډیر نه وي .
د کارکوونکو په هڅونه او تشویق کي یو بل له ګټور مسایلو څخه چې هغوی ته ښه کار وړاندي او په هغوی کې د انګیزي د رامنځته کیدو لامل شي،د سازماني دندو د ترفیع لاري چاري دي چې د لویوالي په ستنه باندي ولاړي دې«کله چې شخص په خپله دنده کې ترفیع وکړي او له پخوانۍ رتبي څخه يي رتبه لوړه شي نوحتماٌ د لویوالي احساس کو ي،نوځکه وایو چې په لویوالي ولاړ دی، درمل»
څیړني اومطالعې ښيي چې هغه ترفیع ګاني چې  توان او لیاقت ته د نه کتلو پر اساس وي ، کیدای شي چي ناسمي پایلي ولري . د هغو کسانو لپاره په ځانګړي ډول چې د مدیریت په زینو کې وي ، مهمه ده چې له خپلو واقعي تواناييو څخه خبر واوسي او هغه کارونه قبول او ومني چې د هغو له تواناييو سره جوړ ( سازګار) وي . دا داسي راز دی چې دندي زړه منونکې او خوښوونکي جوړوي او په سازمان کي د شخص مؤثریت زیاتوي . د یوه شرکت د کارکوونکي په حیث په دندو کې بریالیتوب د خبره ( آګاهانه) هڅو او جدیت له لاري په لاس راځي . مهمه دا ده چې باید د دندي په هر پړاو کې تواناييوي او وړتیاوي په سمه توګه اندازه شي او د هغوی د پرمختګ لاري وڅیړل شي او تعقیب شي . په دې لاره کي باید وړتیاوي د ارزوني او پایلي له لاري زیاتي شي . له دې وجي د کار په دوره کې د یوه شرکت د کارکوونکو له کړنو څخه دومداره ارزونه اړینه او ضروري ښکاري. د کړنو له ارزوني څخه مقصد ، هغه جریان دی چې د هغو کارکوونکو په واسطه په ټاکلو فاصلو او په رسمي ډول سره د څیړني او سنجولو لاندي نیول شوي وي . د قوي کارکوونکو پیژندل ، هغو ته  د امتیاز ورکول او له همدي لاري د انګیزي رامنځته کول د هغو او نورو کارکوونکو د کړنو د ښه کولو لپاره ترسره کیږي ، یاني اصلي لامل د کړنو ارزونه ده او بس .
له هغو اطلاعاتو څخه چې د کارکوونکو د کړنو له ارزوني څخه لاسته راځي کولای شو د  انساني قوي د پروګرام جوړوني ( برنامه ریزي) ، کارمند پیدا کولو او ټاکلو ، د کارکوونکو روزنه او دهغوی پوهه ، د شغلي لوري (مسیر) ټاکل ، حقوقو ، ګټو او د کارکوونکو د بالقوه استعدادونو د پیژندلو لپاره ګټه واخلو .
د سازمان په کارکوونکو کې د انګیزې وروستی محرک چې تر څیړني لاندي به ونیول شي د زده کړي جریان ( فرایند آموزش) دی . له زده کړي څخه موخه هغه ده چې د شخص په شغلي پوهي له زیاتوولو سره ، یا د مهارتونو او ځانګړیو تخصصونو په ور زده کولو سره ، د هغه رفتار او فکر په ټاکلي یا مطلوب لوري یاني د سازمان د موخو د په لاس راوړلو لپاره تغییر وکړي . د موخو د په لاس راوړلو لپاره باید هر سازمان کادرونه او لایق او ګټوري قوې په واک کي ولري « له لایقو او ګټورو قوو څخه موخه تکړه ، بااستعداده او متخصص کسان دي ، درمل».  نو ځکه لازمه ده هغه کسان چې د سازمان د ګمارني لپاره راځي په رسمي او عمومي زده کړو سربیره ، په تخصصي او حرفوي زده کړو هم لاسبری ولري تر څو د خپلي اړوندي دندي د ترسره کولو لپاره فني پوهه او لازم مهارتونه په لاس راوړي .
پوهه یواځي د نویو کارکوونکو غوښتنه نه ده بلکه د اړتیا په وخت کي باید د پخوانیو او تجربه لرونکو کارکوونکو لپاره هم ترتیب شي .  په واقیعت کي ټول کارکوونکي د خپل کاري وخت په اوږدو کې باید په دوامداره ډول زده کړه وکړي او زده کړه ورکړل شي ، تر څو چیرته چې دنده ترسره کوي په ډیره کچه ګټورتیا او لاسته راوړني ولري . په هره ښوونیزه دوره کي یو له لومړنیو موخو څخه د کار او سازمان پر وړاندي د صحیح او سم فکر رامنځته کول دي او تمه ده چې له دې دوري تر ختمیدو وروسته په کارکوونکو کي فکر او لیدلوری رامنځته شي  تر څو د هغوی رفتار له سازمان سره په مطلوب او ګټور لوري تغییر وکړي او ذهن يي داسي جوړ شي چې د سازمان له موخو څخه پلوي وکړي .
د انسان د اړتیاوو د درک اهمیت : د مدیرانو اصلي دنده ، د سازمان د کړنو زیاتول او د هغه د موخو تحقق دی . له بله اړخه ، د سازمان کړني د سازمان یا ادارې د غړو د مجموعي کړنو نقلوونکې دې . نو مدیران باید په عمده ډول خپلي دندي د خلکو او د هغوی د اړتیاوو د پوره کولو له لاري ترسره کړي . خو ، لکه څرنګه چې « ارګیس او بیک (۱۹۶۸) » کې ښکاره کړي چې په هره اداره یا سازمان کي ستره ستونزه او جنجال ، د انساني اړتیاوو سره د سازمان د غوښتنو ورته والی یا تطابق دی. ددې دوو سرچینو نه تطابق په ادارو کې د مخالفتونه (تعارضات) ، ناخوښۍ او د نه ګټوریدو لامل شوي دي . نو د سازمان د غړو د اړتیاوو د ډول او جوړښت درک کول ددې جنجال په حل کولو کې لومړی ګام بلل کیږي . د فردي اړتیاوو درک کول له مدیرانوسره مرسته کوي چې د مناسبو او پر وخت تدابیرو په نیولو سره د سازمان د غړو د اړتیاوو په پوره کولو کي اقدام وکړي .
د اړتیا ( نیاز ) تعریف : په ځینو لیکنو کي اړتیا د ؛ انګیزې « Motive» ، غوښتني «Want» ، تمایل او هیلې «Desire» له کلمو سره مترادف راغلې ده ، ذهني قوې یا نیرو ته ویل کیږي چې د انګیزش او له انسان څخه د خاص رفتار د ترسره کیدو لامل کیږي تر څو ویښه شوې اړتیا لري شي.
د اړتیا ( نیاز) کلمه د لومړي ځل لپاره په (۱۹۳۰) کال کې د ارواپوهني په بحثونو کي کارول شوي ده او له هغه څخه موخه داسي پاروونکی متغییر دی چې په شخص کي د ځانګړي رفتار لامل کیږي. په بل ډول ؛ اړتیا له یوي غوښتني څخه عبارت ده چې د انرژي د آزادیدو لامل کیږي او داسي قوه یا نیزو رامنځته کوي چې خاصو موخو ته د رسیدو لپاره د یوه ځانګړي رفتار سبب شي .
په ځینو تعریفونو کي په لږ سترګي پټونه سره اړتیا او انګیزه د هغې پایلي څخه چې له دواړو حاصلیږي ، یو يي بولي ، خو دقیق نه شو ویلای چې اړتیا او انګیزه یو دي ، بلکه د انګیزش اساس اړتیا ده او انګیزه د اړتیا محصوله ده . اړتیا په شخص کي تشنج یا «Tension» رامنځته کوي او شخص متحرک کیږي تر څو د تشنج د کمښت لپاره کارونه تر سره کړي .
اړتیا بل تعریف ؛ په خلکو کې نسبتاٌ ثابت تمایلات دي چې کولای شي په خاصو حالاتو کي د هغوی رفتار لامل شي . اړتیاوي د هغو تغییراتو له لاري چې د شخص په داخل  کي صورت نیسي او یا هم د چاپیریال د محرکونو له لاري فعاله کیږي .
د ماري له نظره ماشوم له نسبتأ محدودو اړتیاو سره نړۍ ته راځي چې د تغییر په حال کې وي . هغه اړتیا داسي تعریف کړیده : « اړتیا له هغې نیرو څخه عبارت ده چې د انسان له ذهنیاتو او ادارو څخه سرچینه اخلي او فکر او عمل داسي تنظیموي چې شخص داسي رفتار ترسره کوي تر څو نامطلوبي وضعي ته په ټاکلي لوري تغیر ورکړي او د ناخوښۍ حالت د خوښي او د اړتیا په پوره کولو باندي بدل کړي. د ماري له نظره هغه رفتار چي د اړتیا زیږنده وي نوتصادفي او پخپل سر نه وي او انسان د موخي او لارښووني په لوري متوجه کوي .
د اړتیاوو ډولونه :
 د اړتیاوو د ډلبندي لپاره بیلابیلي لاري شتون لري ، د اړتیاوو د ویش یوه ساده لاره په لاندي ډول سره ده : ۱ - لومړنۍ اړتیاوي ( زیستي) : په دې اړتیاوو کې غذا ، اوبه ، خوب او ... شامل دي . دا اړتیاوي له اساسي فزیولوژي څخه د ژوند سرچینه اخلي او د ټولو خلکو لپاره عمومي اړخ لري ، خو د هغوی د وضعیت شدت په خلکو کي توپیر لري . په کلي ډول غریزي اړتیاوي دری ځانګړتیاوي لري :  
الف) زده کړه نه قبلوي 
ب) عمومیت لري
ج) یو ډول عمل کوي
۲ - ثانوي اړتیاوي: دا اړتیاوي د انسان د روحي او فکري اړتیاوو بیانوونکي دې او د وخت په تیریدو سره چې انسانان وده او نمو کوي ، رامنځته کیږي . سیالي ( رقابت) ، خپل ځان ته درناوی ، ځان ښوودنه ، بخښنه ، د میني او محبت تبادله او ... د روحي اړتیا نموني دي .

 

                      

 
 
 
 
 
د اړتیا تیوري یا نظريي : د اړتیا ځیني مشهوري تیوریوي عبارت دی له :
۱ – د مازلو د مراتبو د سلسلې اړتیاوي : د خلکو خورا قوي اړتیا په خاصو شیبو کې د هغوی د رفتار د نوعي یا ډول ټاکوونکې ده . د مازلو له نظره بشري اړتیاوي د مراتبو سلسلې په قالب کې په منظم ډول ځای لري چې د هري اړتیا په پوره کولوسره د بلي اړتیا د راڅرګندیدو لامل کیږي ، چي په ترتیب سره عبارت دي له :
الف) فزیولوژیکي اړتیاوي : د اړتیاوو د مراتبو د سلسلې خورا مهمه سطح ده چي په کلي ډول سره لومړنۍ اړتیاوي دي . غذا ، اوبه او هغه څه چې د انسان  د پایښت لپاره اړین دي ، له همدي ډلي څخه دي . ددې تیوري مطابق کله چې دا اړتیاوي پوره شي نور نه شو کولای له هغو څخه د انګیزي په حیث ګټه واخلو . ددې ډول اړتیاوو د پوره کولو وسیله پيسې دي ، چې پر فزیولوژیکي اړتیاوو سربیره د نورو اړتیاوو له ډولونو سره ښکیل دي او د هغو په بیرته په لاس راوړلو کي هم ښه رول لري .
ب) ایمني اړتیاوي : د اړتیاوو دوهمه سطح له امنیتي اړتیا سره برابره ده . مازلو عاطفي امنیت ته لکه د فزیکي امنیت په څیر اهمیت ورکوي ، په دي دلیل چې سره دې سره سره انسان د هغه څه د ساتلو په اړه چي په واک يي لري  پریښانه دی . دا اړتیاوي هم له پوره کیدو وروسته نور نه شو کولای د انګیزي په حیث په کار یوسو .
ج) تړاو (تعلق ) ته اړتیا« ټولنیزي اړتیاوي»: د اړتیاوو دریمه سطح د تړاو او زړه تړني له اړتیاوو سره اړیکه لري .
د) د درناوي اړتیاوي : د اړتیاوو دا سطح د انسان لوړي سطحي راپیژني . د قدرت ، پرمختګ او رتبي (مقام) اړتیاوي په دې سطح کې ډلبندي کیږي . مازلو دي ته ډیره دقیقه نغوته ( اشاره) کوي چې د درناوي سطح ، هم خپل ځان ته درناوی او هم نورو ته درناوی کول دي .
و) د ځان غوړیدني اړتیا (خودشکوفايي) : د اړتیاوو دا سطح د انسان د ټولو اړتیاوو د سطحو که هغه ټیټي وي ، منځنۍ وي او که لوړي وي ، په سر کي ځای لري . انسان چې د ځان غوړیدني یا سپړیدني پړاو ته رسیږي خپل ټول بالقوه استعدادونه پیژني ، او د فعل حالت ته يې راوړي او د ځان پوره والي ته رسیدلی وي . په واقیعت کي مازلو باور لري چې د ځان غوړیدني اړتیا د بشر لوړه موخه ده ، او هغه چې د ځان غوړیدني سطحي ته رسیږي ډیر لږ دي . مازلو روښانه کوي چې که  شخص دهغه څه په لوري چې پوټانشیل لري لاړ شي ، نو غوړیږي ( شکوفا کیږي ) .
ځان غوړیدنه  په چټکه توګه د هغه څه تبدیلول دي چې یو شخص یې وړتیا ولري ، ده .
 
ومن الله توفیق
ژباړه : حسن خان درمل د کابل پوهنتون د ارواپوهني او روزنیزو علومو پوهنځي د اداري او مدیریت څانګي د دریم ټولګي محصل
۱۳۹۰ /۰۵ /۲۷
۱۸ مه روژه
کابل افغانستان

[1] سایق په اصل کې وړونکي یا بیوونکي ته ویل کیږي . یاني د یو څه شي پرمخ وړونکی یا پر مخ بیوونکی
[2] حار د تود یا ګرم په مانا ده خو دلته ما د لیوال مانا سره لیکلی یاني کله چې یو څوک د یوه کار ترسره کولو ته تود وي او غواړي ژر يي ترسره کړي نو ځکه ما لیوال لیکلی چي مانا ورکړي ، درمل