چمتوکوونکې:- حسن خان درمل
لارښوود استاد :- پوهنوال امين الله( امين)
کال
۱۳۹۰
هـ ش
فهرست
۱- سریزه ....................................................................................................................(الف)
۲- د نویو کارکوونکو جلبول یا استخدام
................................................................................(۵)
۳- د استخدام مراحل .........................................................................................................(۶)
۴- د کار د اهل د
مشخصاتو پیژندل
......................................................................................(۹)
۵- د کار اهل ته کار
سپارلو ګټي .......................................................................................(۱۰)
۶- نتیجه
....................................................................................................................(۱۱)
۷- وړاندیزونه
.............................................................................................................(۱۱)
۸- ماخذ
.....................................................................................................................(۱۱)
بسم الله الرحمن الرحیم
سریزه
دا چی زموږ ورځني کارونه په
ځانګړي ډول په اوس وختونو کي ولي په نیمګړي ډول او همدارنګه په سمه توګه سرته نه رسیږي
او یا د یوې ادارې کارکوونکي ولي په خپلو کارونو کی سستي کوي او یایی ولي د زړه له
اخلاصه سرته نه رسوي یواځنی او عمده علت یی داده چی زموږ په ادارو کی پوه ، مسلکي
، متخصیص ، کارکوونکي نه شته
او هغه کارکوونکي چی په ادارو کی مقرر دي هغه هم د خپل وخت
تیریدو ته ښه لیوال دي ځکه چی سهار راځي او ماښام بیرته ځي او خپلي
تنخواوې اخلي نور ددي په سوچ او فکر کي نه دي چی څه وشول او څه کیږي ، که لږ ځير شو زموږ په هره اداره کی داسي
کسان په کار باندي ګمارل شوي دي چی باالکل د هغې دندي وړتیا او لیاقت نه لري بلکه
دیوي واسطې په اساس او یا دیو څه پیسو په مقابل کی یی ځان هغې دندي ته رسولی وي او
خلک هم ددي په فکر کي نه دي چی دا شخص ددي دندي وړتیا او لیاقت لري او که نه ؟ د
کار اهل دی او که نه ؟ په دې هکله زموږ ګران پیغمبر (ص) ډیر ښه فرمایلي دي ( د نا
اهلو واکمني د قیامت نښي دي ) نو که چیرته د ګران پیغمبر (ص) دې خبري ته متوجه شو نو
بس کټ مټ همداسي ده چی په هیڅ یو پسټ باندي به داسي کسان ونه لیدل شي چی د هغه پسټ
وړتیا او لیاقت دي ولري، وړ ، با استعداده ، مسلکي ، او متخصیص کسان د خپلو
ډیپلومو ، ماسټرو ، او ډکټورو سره یا په خپلو کورونو کي ناست دي او یا هم در په در
په یوه اوبله دولتي اداره باندی ګرځي خو دنده ورته نه پیدا کیږي خو په مقابل کي نا
اهله کسان په داسي پسټونو باندي مقرر دي چی هیڅ یی تصور هم نه کیږي .
نو ما هم د خپل استاد په ویلو چی سیمینار یی راته سپارلی دا
لازمه وګڼله چی په خپلو ادارو کی باید داسي کسان استخدام کړو چی د هغې دندي وړتیا
، لیاقت او استعداد ولري او په واقیعت کی خپل وجدان ته په توجه سره ، دین ، هیواد
او ددي هیواد خلکو ته د خدمت جوګه شي ، نو راځی چی د وړو او بااستعداده کسانو د
استخدام په هکله دغه لاندي یو څو کرښي تطبیق او عملي کړو تر څو چی زموږ راتلوونکي
ادارې په سمه توګه وکولای شي خپل کارونه سرته ورسوي.
حسن خان درمل د ارواپوهني او روزنیزو
علومو د پوهنځي د ادارې او مدیریت د څانګي د دریم ټولګي محصل
(الف)
د نویو کارکوونکو
جلبول یا استخدام
تعریف:- د تعهد سپارل او د ټولو اداري قوانینو او پالیسیواو
همدارنګه د ادارې له خوا د ټولو تامیناتو قبلول د استخدام په نوم یادیږي. په حقیقت
کی د ټاکلو یا استخدام عمل د ټولو آزمایښتونو ، د استخدامي څیړنویا تحقیقاتو ،
مصاحبې ، د تیرو یا سابقه کارونو په هکله معلومات ، غوښتني ، او د داوطلب د صحت او
سلامت څخه عبارت دي .
که څه هم استخدام په ښکاره یو اسان او ساده عمل دی خو د کار له
قوې څخه مطلوبه ګټه اخیستنه ، ساتل اوحصولول، د جانیبینو رضایت او ثبات ، د استخدام
د سخترینو مراحلو څخه ګڼل کیږي، هر استخدام ځانته لازم تامینات لري لکه مزد او
معاش ، حق الزحمې ، بیمه ، او همدارنګه د تقاعد حقوق او ځینی نور... نو
یوه اداره هغه وخت په خپلو استخدامي کارونو کی بریالی او موفقه ده
چی لاندي ځانګړتیاوې یا مشخصات ولري—
(۱) یوه اداره باید د مناسبو استخدامي قوانینو او مقرراتو
درلودونکي وي او همدارنګه په انتخاب پوري د اړوندو ګټورو پروګرامونو د کارونو
استناد ، مقرریدل ، د خدمت داخلي ښوونه یا آموزش د ارامي یا حوسایني د ترفیع د
تامین سرته رسول اوهمدارنګه د کارونو په منځ کی د ښو اړیکو درلودل باید موجود وي نو
نظارت کوونکی باید هغه قوانین او مقررات چی په یوه اداره کی موجود وي په ښه دقیقه
توګه وڅیړي او د هماغي ادارې د غوره کارونو د ترسره کولو لپاره یی په کار واچوي او
په دې باره کی د ادارې له ټولو مسؤلو کسانو سره مرسته وکړي .
(۲) اداره باید د استخدام لپاره د مستندو عملي طریقو او
همدارنګه د کنټرول او سرپرستي د موثر او کامل سیسټم درلودونکې وي . لکه څرنګه چی نظارت کوونکی د یوه
کارکوونکي په استخدام کی عمده او مهم رول لري نو د ادارې سره باید دا مرسته کړي چی
د نوي کارکوونکي په استخدام کی له مناسبو لارو چارو نه کار واخلي او د ادارې د نه
توجه په صورت کی په هغوی یانی د ادارې په کارکوونکو باندي کنټرول ولري البته دا کنټرول باید دیکتاتوري
شکل ونه لري بلکه کنټرول یی باید په داسی شکل سره وي چی د غوره کارکوونکي د
استخدام سبب شي.
(۳) د کارکوونکو په استخدام کي باید او باید په اداره کي د
کارونو د غوره ترسره کیدو لپاره انګیزه موجوده وي. دلته هم باید نظارت کوونکی د دې
انګیزې د تولید باعث شي یاني دا انګیزه باید د ادارې پخوانیو کارکوونکو ته ورکړي
تر څو نوی کارکوونکی وړ شخص واوسي.
(۴) په استخدام کي باید هغه کسان چی استخدام کیږي د هغوی د
همکاریو او هڅو جلبول په نظر کی ونیول شي
تغیر ، تبدیل ، استخدامي او پرسونلي مسایل د نن ورځي یو له مهمو مسایلو څخه
دي چی دا بیا پخپل وار د عمده مسایلو درلودونکي دي لکه انتصاب ، انتقال ، ارتقا ،
استعفا ، اخراج ، او همدارنګه تعلق او تقاعد ، چی ددي له ډلي د یو دوو مطالعې او
څیړني ته اړتیا لیدل کیږي چی په لنډ ډول یی دلته تر څیړني لاندي نیسو --
۱- انتقال یا ( TRANSFR) :- کله چی یو کارکوونکی
د یوې ادارې څخه بلي ادارې ته بې له دې څخه چی د دندي یا مسؤلیت کمیت او یا کیفیت
په نظر کي ونیسي دنده یا شغل لاسته راوړي نو دې عمل ته انتقال ویل کیږي ، انتقال
کیداي شي د غوره مقاماتو له نظره وي او یا کیداي شي پخپله د کارکوونکي د غوښتني په
اساس وي او یا همدارنګه کیداي شي د کارونو د اصلاح لپاره د فردي یا ځانګړي تخصص او
مهارت پراختیا او همدارنګه د کارونو څخه د ممکنه حوادثو څخه د مخنیوي په خاطر وي .
۲- انفصال یا ( SEPARATION) :- د
ادارې څخه د یوه شخص د اړیکو پرېکول په مؤقت او یا دایمي ډول د انفصال په نوم
یادیږي ، امکان لري چی انفصال د استعفا ، اخراج ، او یا د خدمت د پریښوودلو په اساس
وي.
د استخدام مراحل
ددې لپاره چی د ادارې د هدفونو کمیت او کیفیت په ساده او اسانه
ډول لاسته راوړو نو لازمه ده چی د ادارې د خالي پسټونو لپاره وړ او متخصص خلک
ولټوو.
لکه څرنګه چی د ادارې هدفونو ته د رسیدو لپاره لومړنیو موادو ،
لازمو وسایلو او تجهیزاتو ، او مطلوبي او موثري ټکنالوژي ته اړتیا ده او د کارونو
هر تولید کوونکی هڅه کوي تر څو د نننۍ ورځي د غوره وسایلو او
ټکنالوژي څخه ګټه واخلي نو ددي تر څنګ نوموړی متصدي هڅه کوي د کارونو د قوې په تدارک
او چمتوکولو کی غوره او د شرایطو وړ کسان پخپله اداره کي
جذب او استخدام
کړي . په یوه اداره کي د استخدامي کارونو لپاره لاندي مطالب د اهمیت وړ دي .
(۱) جلبول یا ( RECRUITMENT) :- د مناسبو او وړ کسانو د
استخدام وړاندي لومړی لازمه ده چی اداره د مناسبو او د شرایطو د وړ اشخاصو په لټه
کي واوسي او دیوه غوره او راتلوونکي لپاره هغوی تر علمي طریقو او قالبونو لاندي
جذب کړي .
تعریف :- د استخدامي
کارونو د ادارې له نظره جلبول ( د مناسبو افرادو فعالیتونه او تدارکات او همدارنګه
سپارل شویو دندو ته دهغوی تشویقول د کارمندیابي او جلبولو په معنی دی ).
او یا په بل ډول ( د وړ کسانو جذب او استخدام او د هغوی چمتو
کول د ادارې اړوندو کارونو ته د جلبولو په نوم یادیږي ). نو داچی د ا جلبول څه ډول
باید تر سره شي نظارت کوونکی باید خپله دنده په سمه توګه ترسره کړي ځکه چی که په
یو ښوونیزه او روزنیزه اداره کی سم او مناسب کسان جذب نه شي نو د ټول هیواد د ښووني
او روزني نظام به خراب او ګډوډ وي نو نظارت کوونکی باید ډیره هڅه وکړي تر څو داسي
کسان جذب کړي چی په راتلوونکي کي د ټو ل هیواد لپاره په درد وخوړل شي او په دې
برخه کی باید نظارت کوونکی د اړوندي ادارې سره ډیره مرسته کړي . د پورته بیاناتو
څخه داسي لاسته راځي چی جلبول یا کارمندیابي نه یواځي د اشخاصو په کشف او شناخت
پوري اړوند کیږي بلکه د هغوی چمتو کول د ادارې مسؤلیتونو او مربوطو دندو ته هم دي ،
د یوه نوی پسټ لپاره د کارکوونکو د جذب لپاره ادارې هڅه کوي تر څو د نظر وړ
کارکوونکي د ادارې له داخل څخه او ځیني یی هم د ادارې له بهر څخه تدارک کوي چی
دلته هم باید نظارت کوونکی بیدار واوسي تر څو یا پخپله اداره کی داسي کارکوونکی
ولټوي چی د نوموړي پسټ لپاره وړ وی او که چیرته په اداره کی داسي کس ونه موندل شو
نو باید د ادارې سره دا مرسته وکړي تر څو یو وړ او لایق شخص ددې دندي لپاره د
ادارې څخه بهر ولټوي. د پورته دوو نظرونو څخه پیروی هم ګټي لري او هم
تاوانونه
یا معایب . د جلبولو او یا کارمندیابی طریقې او لاري چاري د یوې ادارې یا موسسي د
مسؤلینوپه نظر او د فکر په طرز پوري اړه لري چی په عمده ډول د جلبولو لپاره دري
لاندیني موارد خلاصه کولاي شو.
۱- مستقیمه طریقه :- په دې طریقه کی په مستقیم ډول د کار د قوو له منابعو
سره بې له کومي رابطې اړیکي نیول دي چی دلته هم باید نظارت کوونکی متوجه واوسي چی
څرنګه کارکوونکی استخدام کیږي .
۲- غیرمستقیمه طریقه :- دې طریقې ته د جلبولو یا کارمندیابي
خورامهمه طریقه ویل شوي ده چی د اعلانونو د خپرولو ، ورځپاڼو ،جریدو ، مجلو ، او
نورو جمعی اطلاعاتو له لاري صورت نیسي .
۳- منځنی طریقه :- دا طریقه کم مصرفه ده چی کارموندلو د خصوصي او دولتي
اژانسونو لخوا سرته رسیږي . او همدارنګه ځیني نوري لاري چاري لکه د کاري اتحادیو
سره اړیکي ، سفارشونه او ځیني نور هم د جلبولو د منبع په توګه پیژندل شوي دي .
(۲) انتخاب یا ( SELECTION) :- د استخدامي کارونو
له ډلي دا یوه اوږده او خورا مهمه مرحله ده ، په حقیقت کی سم ټاکل یا انتخاب د
صحیح استخدام او یوې سالمي ادارې ته د رسیدو سبب کیږي ځکه چی د
پرسونلي کارونو اداره په دې مؤظفه ده چی د اداري هدفونو سرته رسول او پر مخ بیول
غوره او مناسبه
خلک ځانته جذب کړي او همدارنګه د هغوی په حفظ او ساتلو کی د
علمي طریقو څخه کارواخلي .
لکه څرنګه چی موږ ته
معلومه ده چی نظارت کوونکی د مدیر ، معلم او یا بل هر اداري کس مرسته کوونکی ،
تشویق کوونکی او حمایت کوونکی وي نو دا ورته لازمه ده چی له دې کسانو سره په دې
باره کی لازمه مرسته وکړي تر څو هغه اداره چی په خپل کار باندي بوخته ده خپل
کارونه په داسی ډول سره سرته ورسوي چی ټاکلو
موخو ته په اسانه او ښه توګه ورسیږي .
د سم ټاکلو یا انتخاب لپاره لومړی شرط د فني معیارونو ټاکل ،
قدرت ، د استعداد قوه ، او ځیني نور اړین بلل کیږي ، د پورته شرطونو په در لودلو سره
یو شخص په ښه ډول کولاي شي چی ورسپارل شوې دنده په ښه او غوره توګه سرته ورسوي معمولا
په یوه اداره کی د دندو ځانګړتیا یا خصوصیات د داوطلب د ټولو صفتونو
سره چی مخکی چمتو شوي تر ارزیابي لاندي نیول کیږي او همدارنګه د یوې ادارې د خدمت
په داخل کی ښوونیز او روزنیز پروګرامونه هم
د شخص په ټاکلو یا انتخاب کی مهم رول لري .
په هغه صورت کی چی یوه اداره ونه شي کولاي د
خپلي اړتیا وړ کسان چی په مکمل ډول د شرایطو وړ نه وي استخدام کړي نو کولاي شي د
خپلو ښوونیزو او روزنیزو پروګرامونو په استناد سره هغوی ته زده کړه ورکړي او هغوی
د خپل خالي پسټ لپاره دندې قبلولو ته چمتو کړي چی دا هم یو له هغو عواملو څخه دی
چی د اشخاصو په ټاکلو کی ګټور واقع کیداي شي ، نظارت کوونکی تل دا هڅه کوي چی یوې
ادارې ته وړ کسان وروپیژني تر څو هغه کارونه چی ورته سپارل کیږی په سمه او مناسبه
توګه سرته ورسوي .
له یاده باید ونه باسو چی هرڅومره د داوطلبانو نسبت اړتیا ته
ډیر وي په هماغه اندازه غوره انتخاب اوغوره کسان جذب کیږي خو بر عکس که چیرته د
داوطلبانو شمیر نسبت اړتیا ته کم وي نو غوره کسانو د ټاکلو امکان هم کم او کیداي
شي محال واوسي ،خو نظارت کوونکی باید دلته ډیر پام وکړي چی کوم کسان ددوی لپاره وړ
دي او کوم کسان کولای شي هغی دندی ته چی استخدام کیږي هغه په سمه توګه سرته رسولای
شي ځکه ډیر ځله داسي هم کیږي چی د ارزیابی وروسته نوموړی کس معلوم شي چی نه شي
کولای نوموړې دنده سرته ورسوي نو لازمه ده چی دلته هم نظارت کوونکی تر ډیره حده
پوري د ادارې مرستیال واوسي تر څو هغه مسؤلیت چی پخپله نظارت کوونکی یی لري هغه هم
په سمه توګه تر سره شي ځکه چی مسؤلیت هم پخپله یو امانت دی او ددې امانت په ترسره
کولو کی باید هیڅوک خیانت ونه کړي .
ددې لپاره چی د ټاکلو عملیه یا جریان د یوې منطقي سیسټماټیکي
لاری یا طریقې پواسطه سرته ورسیږي نو د داوطلب اضافي اوکافي معلومات چی دهغه په
قبلیدو او نه قبلیدو کی ډیر تاثیر لري باید موجود واوسي نو د ټاکلو یا انتخاب د
مراحلو لپاره لاندي شرطونه اړین یا ضروري بلل کیږي .( بله پاڼه کي ).
۱- ټولي هغه غوښتني یا درخواستونه چی د داوطلب له خوا ورکړل شوي
دي لازم او دقیق تحلیل یی باید وشي او د نوموړې دندي له ماهیت سره همغږي شي .
۲- د یوې لازمي او کاملي فورمې طرحه کول چی وکولاي شي هغه
اطلاعات اومعلومات چی د داوطلب له خوا په کی وړاندي شوي ثبت او درج شي او دانتخاب
کوونکو لاسته ور و رسیږي .
۳- د هغوی بررسي او څیړل د هغو معلوماتو او اسنادو په اساس چی د
کارکوونو د پخواني کار څخه لاسته راغلي باید صورت ونیسي .
۴- د معلوماتو چمتو کول او را ټولول چی د مصاحبې له لاري په لاس
راځي نو دا هم د کارکوونکي په ټاکلو کی ګټور برېښي .
۵- د صحي فورمې چمتو
کول چی د داوطلب د روحي او بدني وضعي ښوودنه کوي هم لازمه ده .
د کار د اهل د مشخصاتو پیژندل
د نن ورځي اداري پوهان په اداري برخه کي ځیني معیارونه په ګوته
کوي چی د هغو له ډلي څخه د دندي غوره څیړل یا تحلیل دي چی دا تحلیل بیا دوه نور
عنصره هم لري لکه د دندي د لا زیاتو مشخصاتو پیژندل او د داوطلب د لا زیاتو
مشخصاتو پیژندل چی ذکر شوي معیارونه او مشخصات په یوه ټاکلي یا معیاري فورم کي د
هري مشخصي د فیصدي د برخي سره چی د ټاکلو نمرو سره وړاندي شوي وي درج کیږي او ددې
فورم د په کاروړلو سره د ټاکلو مشخصاتو ارزښت د هغو نمرو سره چی داوطلب لاسته
راوړي د منتخب هیًیت له خوا ارزیابي کیږي . نو که چیرته یو کس وغواړي په یوه اداره
په ځانګړي ډول ښوونیزه اداره کی استخدامیدل وغواړي نو لاندی مشخصات باید ولري لکه
د زده کړي درجه ، کاري تجربه ، لیاقت، صداقت ، د دندي سره علاقه ، امانت ساتونکی
اوقاضي ، د ابتکار قوه ، بدني او رواني وضع ، د مسؤلیتونو د قبلولو اندازه ، د ښو
انسانی اړیکو خاوند ، د پنځه واړه حواسو د قدرت درلودل ، او ځیني نور مشخصات دي نو
هر څه د منتخبه هیُیت له خوا ارزیابی کیږي چی موږ کولای شو دې شخص ته چی دا
ارزیابي کوي نظارت کوونکی ووایو ځکه چی یو نظارت کوونکی همدا دندي لري چی باید
مناسب او وړ شخص استخدام شي تر څو د ادارې د پرمختګ سبب وګرځي .
د کار اهل ته د کار د سپارلو ګټي
د کار ډول او د کار اهل د هري موسسې د کار د ډول او کیفیت سره
توپیر لري مثلا د کار د اهل څخه منظور دلته هغه څوک دی چی د شرایطو وړ او په اداري
واحدونو کی تخصص ولري نو که چیرته د کار اهل ته دندي وسپارل شی نو ډیري ګټي ادارې
ته ور په برخه کیږي ، لکه څرنګه چی معلومه ده د اداري تشکلیلاتو
د اصولو څخه یو هم د تخصص اصل دی چی ددې په واسطه باید کارونه د کار اهل ته وسپارل
شي خو که چیرته داسي ونه شي په اداره کي نارضایتونه او د کار کیفیت او کمیت متاثیره
کیږي ، نو ددي اصل په مراعات کولو سره په اداره کی ډیري ګټي رامنځته کیږي چی یو څو
یی دادي –
۱- د مراتبو د سلسلې د مختلفو
واحدونو تر منځ په اداره کی موثري اړیکي برابریږي .
۲- هغه دندي چی کارکوونکو ته سپارل شوي هغوی ته قناعت کوونکې دي
او دغیر لازمي تبدیلیو او تغیرونو څخه مخنیوی کیږي .
۳- په اداره کی د کارکوونکو او امر ورکوونکو رضایت برابریږي او
همدارنګه په اداره کی د خلکو تر منځ د
شکایتونو او تضادونو د ښکاره کیدو څخه
مخنیوی کیږي .
۴- د ادارې په کارونو کي علاقه او دلچسپي رامنځته کیږی او د
کارکوونکو د ابتکار حس تحریک اورا ژوندی کیږي .
۵- د اشخاصو او دندو د مشخصاتو ترمنځ هر اړخیز توافق رامنځته
کیږي او د کار کمیت او کیفیت بهبود پیداکوي
۶- په کارونو کی د تخصص مساله ترویج کیږي او په کارونوکی د عمل
د سرعت سبب کیږي .
۷- او زیاتي نوري ګټي چی لیکل یی محال دي .
ومن الله توفیق
۱۳۹۰/۰۱/۱۷
پايله
په نتیجه کی ویلاي شو چی د یوې ادارې په ښه توګه پر مخ بیول او
د هغې موثریت داسي کسانو ته اړتیا لري چی په واقیعت کی وکولاي شي نوموړې اداره په
سمه توګه پرمخ یوسي یا نی هغه کسان چی د یوې ادارې لپاره استخدام کیږي باید د ټولو
ممکنه شرایطو د پوره کولو برسیره پوه ، بااستعداده ، خلاق، ماهر ، مسلکي او متخصص
کسان استخدام شي ځکه چی له دې کسانو پرته دیوې ادارې په سمه توګه سمبالونه او
اداره کول ممکن نه دي . هر دنده او هر مسؤلیت که چیرته خپل اړوند کس ته وسپارل شي
نو له یوې خوا به د عبث وخت د مصرف کیدو څخه مخه ونیول شي او له بلي خوا به وړ او
پوهه کسانو ته د کار کولو موقع برابره شي .
خو په ډیر تاسف سره باید ووایم چی په اوس وختو کی چی کوم کسان
په دندو باندي بوخت دي اکثره یی د کار اهل خلک نه دي بلکه هغه څوک دي چی له یوې نه
یوې لاري یی نوموړی دندي یا پسټ ته لاره پیداکړې وي او دا فکر ورسره نه وي چی
مسؤلیت په حقیقت کی امتیاز نه بلکه یو دروند با ر او امانت دی چی په نه سرته رسیدو
هم د الله (ج) مسؤل کیږي او هم د خلکو ، نو په پای کي می ټولو کسانو
ته دا
وړاندیز دی چی د اسلام د پيغمبر (ص)
دې حدیث شریف ته ډیره توجه کول په کار دی چې
وړاندیز
(( د نا اهلو واکمني د قیامت نښي دي )).
ماخـــــــــــــــــــــــــــــــــــذ
۱- اداره و مدیریت ................. سرمحقیق استاد محمدناصر( ناصرستانکزی)
،ص(۶۹-۹۱) چاپ ۱۳۸۶
